工作滿意度是衡量員工對工作滿意度的衡量標準，無論他們喜歡工作還是工作的各個方面或方面，例如工作性質或監督。工作滿意度可以通過認知（評價）、情感（或情感）和行為成分來衡量。研究人員還注意到，工作滿意度的衡量標準在衡量對工作的感受（情感工作滿意度）方面有所不同。或對工作的認知（認知工作滿意度）。

組織研究中最廣泛使用的定義之一是EdwinA.Locke(1976)的定義，他將工作滿意度定義為“由于對工作或工作經歷的評估而產生的愉悅或積極的情緒狀態”（p.1304）。其他人將其定義為個人對工作的滿意程度；他或她是否喜歡這份工作。

它在全局層面（個人是否對工作整體滿意）或方面（個人是否對工作的不同方面感到滿意）進行評估。Spector(1997)列出了14個共同方面：欣賞、溝通、同事、附加福利、工作條件、工作性質、組織、個人成長、政策和程序、晉升機會、認可、安全和監督.

Hulin和Judge(2003)指出，工作滿意度包括對個人工作的多維心理反應，這些個人反應具有認知（評價）、情感（或情感）和行為成分。工作滿意度量表在評估對工作的情感感受或對工作的認知評估的程度方面有所不同。情感工作滿意度是一種主觀結構，代表個人對工作的情感感受。因此，個人的情感工作滿意度反映了他們的工作總體上帶來的愉悅或幸福程度。

認知工作滿意度是對工作各個方面的更客觀和合乎邏輯的評估。認知工作滿意度可以是單維的，如果它只包括對工作的一個方面的評估，例如工資或產假，或者如果同時評估工作的兩個或多個方面，則是多維的。認知性工作滿意度不評估特定工作方面帶來的愉悅或幸福程度，而是衡量工作持有者認為這些工作方面與他們自己設定的目標或其他工作相比滿意的程度。雖然認知工作滿意度可能有助于帶來情感工作滿意度，但這兩種結構是不同的，不一定直接相關，并且具有不同的前因和后果。

工作滿意度也可以在影響個人工作體驗或工作生活質量的一系列問題的更廣泛背景下看到。工作滿意度可以從它與其他關鍵因素的關系來理解，例如總體幸福感、工作壓力、工作控制、家庭-工作界面和工作條件。

個人在現代組織中工作的最重要方面之一涉及管理他或她在工作中遇到的溝通需求。需求可以表征為通信負載，它指的是“個人在特定時間范圍內必須處理的通信輸入的速率和復雜性。”

組織中的個人可能會經歷溝通過載和溝通不足，這會影響他們的工作滿意度。當“一個人在短時間內收到太多信息，導致信息未得到處理，或者當一個人面臨更難處理的更復雜的信息時，就會發生通信過載。”由于這個過程，“給定個人的工作風格和完成任務的動機，當存在的輸入多于輸出時，個人會感覺到超負荷這可能與工作滿意度呈正相關或負相關.相比之下，當消息或輸入的發送低于個人的處理能力時，就會發生負載下的通信。”

根據溝通超負荷和低負荷的思想，如果一個人在工作中沒有得到足夠的投入或處理這些投入不成功，那么個人更容易對自己的工作產生不滿、惡化和不快感，導致工作滿意度低。

上下級溝通是影響工作場所工作滿意度的重要因素。下屬對主管行為的看法可以對工作滿意度產生積極或消極的影響。面部表情、眼神交流、聲音表達和身體動作等溝通行為對于上下級關系至關重要（Teven，p.156）。非語言信息在人際交往中在印象形成、欺騙、吸引力、社會影響和情感方面發揮著核心作用。來自主管的非語言直接性有助于增加與下屬的人際參與，從而影響工作滿意度。主管與下屬進行非語言交流的方式可能比語言內容更重要（Teven,p.156）。不喜歡上司并對其有負面看法的人不太愿意交流或沒有工作動力，而喜歡上司并對其有積極看法的人更有可能與他們的工作和工作環境進行交流并感到滿意。使用非語言直接性、友好性和開放式溝通渠道的主管更有可能從下屬那里得到積極的反饋和較高的工作滿意度。反之，反社會、不友善、不愿溝通的主管自然會收到負面反饋，并在工作場所給下屬造成較低的工作滿意度。

工作滿意度可以指示工作行為，如組織公民，和退縮行為，如缺勤，和離職。此外，工作滿意度可以部分調節人格變量和越軌工作行為之間的關系。

一項常見的研究發現是工作滿意度與生活滿意度相關。這種相關性是相互的，這意味著對生活滿意的人往往對工作滿意，對工作滿意的人往往對生活滿意。事實上，2016年FlexJobs調查顯示，97%的受訪者認為提供靈活性的工作會對他們的生活產生積極影響，87%的人認為這有助于減輕壓力，79%的人認為靈活性有助于他們過得更健康。此外，對650名在職父母進行的第二次調查顯示，靈活的工作安排可以積極影響人們的個人健康，并改善他們的戀愛關系，99%的受訪者認為靈活的工作會讓他們總體上更快樂。然而，一些研究發現，當考慮到非工作滿意度和核心自我評價等其他變量時，工作滿意度與生活滿意度沒有顯著相關性。

組織需要注意的一個重要發現是，工作滿意度與工作效率之間的相關性相當微弱。這對研究人員和企業來說是一條至關重要的信息，因為滿意度和工作績效相互直接相關的想法經常在媒體和一些非學術管理文獻中被引用。最近的一項薈萃分析發現，工作滿意度和績效之間的相關性低得驚人。此外，薈萃分析發現，滿意度和績效之間的關系可以通過工作復雜性來調節，因此對于高復雜性的工作，滿意度和績效之間的相關性高于低到中等復雜性的工作。此外，一項縱向研究表明，在工作態度中，工作滿意度是缺勤的一個強有力的預測因素，這表明提高工作滿意度和組織承諾是減少缺勤和離職意向的潛在好策略。最近的研究還表明，單獨戒煙的意圖會對績效、組織偏差和組織公民行為產生負面影響。簡而言之，滿意度與生產力的關系并不像通常假設的那么簡單，并且會受到許多與工作相關的不同結構的影響，“快樂的員工是富有成效的員工”的概念不應成為組織的基礎。做決定。例如，就績效而言，員工個性甚至可能比工作滿意度更重要。工作滿意度也被發現會影響嚴重精神疾病患者的較短工作期限。