員工敬業度是一個基本概念，旨在定性和定量地理解和描述組織與其員工之間關系的性質。“敬業的員工”被定義為對自己的工作全神貫注并充滿熱情，因此采取積極行動來提高組織的聲譽和利益的人。敬業的員工對組織及其價值觀持積極態度。相比之下，一個不敬業的員工可能會在工作中做最低限度的工作（也就是“滑行”），也可能是積極損害公司工作成果和聲譽的員工。

因此，員工敬業度“高”的組織可能會勝過員工敬業度“低”的組織。

員工敬業度在1990年代作為管理理論中的一個概念首次出現，在2000年代在管理實踐中變得普遍，但它仍然存在爭議。它與早期的結構（例如士氣和工作滿意度）存在未指明的關系。盡管存在學術批評，但員工敬業度實踐在人力資源管理和內部溝通方面已經確立。

如今，員工敬業度已成為“員工體驗”和“員工滿意度”等術語的同義詞。相關性更多是因為勞動力中的絕大多數新一代專業人士在工作中更容易“分心”和“不參與”。StaffConnect最近的一項調查表明，當今絕大多數企業組織(74.24%)計劃在2018年改善員工體驗。

威廉·卡恩(WilliamKahn)提出了人員敬業度的xxx個正式定義，即“將組織成員自身用于他們的工作角色；在敬業度中，人們在角色表演期間在身體、認知和情感上使用和表達自己。”

1993年，施密特等人。提出了在先前存在的“工作滿意度”概念和員工敬業度之間建立橋梁的定義：“員工對工作的參與、承諾和滿意度。員工敬業度是員工保留的一部分。”這個定義整合了工作滿意度（Smithetal.,1969）和組織承諾（Meyer&Allen,1991）的經典結構。

定義員工敬業度仍然存在問題。在2011年的文獻綜述中，Wollard和Shuck確定了該術語中的四個主要子概念：

1. “需要滿足”的方法，在這種方法中，參與是一個人在任務行為中偏好的自我的表達。
2. “倦怠對立”方法，在這種方法中，能量、參與、效能被表現為既定的“倦怠”結構的對立面：精疲力竭、憤世嫉俗和缺乏成就感。
3. 滿意度-敬業度方法，其中敬業度是工作滿意度的更技術版本，蓋洛普公司自己的Q12敬業度調查證明了這一點，該調查與一個（工作滿意度）衡量指標的相關性為r=.91。
4. 多維方法，其中明確區分工作和組織參與，通常主要關注角色績效的前因和后果，而不是組織認同。

參與的定義在創建參與時賦予個人與組織的權重不同。最近的實踐已經將參與的驅動因素定位在這個范圍內，從員工個人的內心（例如，有前途的招聘服務將過濾掉“不參與”的求職者）到主要關注組織的行動和投資使支持參與。

這些定義問題對從業者來說可能是嚴重的。由于被測量對象的不同（通常是專有）定義，來自不同來源的統計數據不易比較。參與工作仍然面臨挑戰，因為它的基本假設，正如TomKeenoy所描述的那樣，是“規范的”和“有抱負的”，而不是分析性的或操作性的——因此有可能被其他組織參與者視為“母性和蘋果派”的言辭.

提高參與度是尋求理解和衡量參與度的組織的主要目標。蓋洛普定義的員工敬業度是員工完全投入或樂于與辦公室任務相關聯的百分比。

下面介紹了參與驅動因素研究的一些其他要點：

• 員工的個人資源——“...發現個人對自己的個人力量和能力持有的積極看法使他們能夠參與到組織中。
• 員工對工作重要性的看法——“......員工對工作重要性和公司的態度對忠誠度和客戶服務的影響比所有其他員工因素的總和更大。”
• 員工對工作期望的明確性——“如果期望不明確，沒有提供基本的材料和設備，可能會產生無聊或怨恨等負面情緒，員工可能會更專注于生存，而不是考慮如何幫助組織成功。”
• 職業晉升/改進機會——“工廠主管和經理表示，許多工廠改進是在建議系統之外進行的，員工發起變革以獲得隨后節省成本所產生的xxx。”
• 定期反饋和與上級對話——“反饋是讓員工了解他們要去哪里的關鍵，但許多組織非常不擅長提供反饋。”
• 與同事、上級和下級的工作關系質量——“……如果員工與經理的關系破裂，那么再多的福利也無法說服員工在最高水平上表現。員工敬業度是員工工作方式的直接反映感受一下他們與老板的關系。”
• 對組織的精神和價值觀的看法——“‘靈感和價值觀’是我們敬業績效模型中六個驅動因素中最重要的。鼓舞人心的領導是最終的好處。如果沒有，不太可能讓員工參與進來。”
• 有效的內部員工溝通——清楚地描述“正在發生的事情”。

承諾理論是基于創造條件，在這種情況下，員工會感到有必要為組織工作，而敬業度理論旨在創造一種情況，在這種情況下，員工可以通過自由選擇來為組織的最佳利益工作。

最近的研究側重于更好地理解諸如工作關系質量和組織價值觀等變量如何相互作用，以及它們與重要工作成果的聯系。從員工的角度來看，“結果”的范圍從強烈的承諾到自己與組織的隔離。

員工敬業度可以通過員工脈搏調查、詳細的員工滿意度調查、直接反饋、小組討論甚至離職員工的離職面談來衡量。