招聘中的人工智能（AI）涉及使用技術來實現招聘過程的自動化。人工智能的進步，如機器學習的出現和大數據的增長，使人工智能能夠被用來招聘、篩選和預測申請人的成功。人工智能在招聘中的支持者聲稱，它可以減少偏見，協助尋找合格的候選人，并釋放人力資源工作者的時間來完成其他任務，而反對者則擔心人工智能使工作場所的不平等現象長期存在，并將消除工作崗位。

人工智能自20世紀50年代中期被提出以來，一直是研究人員的魅力所在。研究人員已經確定了人工智能在工作場所真正取代人類需要具備的四種主要智能形式：機械性、分析性、直覺性和同情性。自動化遵循一個可預測的進展，它將首先能夠取代機械任務，然后是分析性任務，然后是直覺性任務，最后是基于移情的任務。然而，完全自動化并不是人工智能進步的xxx潛在結果。人類反而可能與機器一起工作，提高兩者的效率。在招聘方面，這意味著人工智能已經取代了招聘和篩選方面的許多基本人力資源任務，同時為人力資源工作者騰出時間來做其他更有創造性的任務，這些任務還不能自動化或自動化在財政上沒有意義。這也意味著，隨著最有價值的技能組合的變化，公司招聘和雇用形式的工作類型將繼續轉變。人力資源已被確定為受人工智能影響xxx的十個行業之一。公司使用人工智能來實現招聘過程的自動化，這一點越來越普遍。尤其是酒店業、金融業和科技業，已經在很大程度上將人工智能納入其招聘流程。人力資源從根本上說是一個基于預測的行業。人力資源專家必須預測哪些人可以成為工作的優質候選人，哪些營銷策略可以讓這些人申請，哪些申請人可以成為xxx的員工，什么樣的薪酬可以讓他們接受聘用，需要什么來留住員工，哪些員工應該被提升，公司的人員需求是什么，等等。人工智能特別善于預測，因為它可以分析大量的數據。這使人工智能能夠做出許多人類會錯過的洞察力，并找到看似不相關的數據點之間的聯系。這為公司提供了價值，并使之有利于使用人工智能來自動化或增強許多人力資源任務。

篩選器是一種測試，使公司能夠在龐大的申請人庫中進行篩選，并提取具有理想特征的申請人。公司通常通過使用問卷調查、編碼測試、面試和簡歷分析進行篩選。人工智能已經在篩選過程中發揮了重要作用。可以使用人工智能分析簡歷的理想特征，如一定數量的工作經驗或相關學位。然后，面試可以擴展到簡歷中包含這些特征的申請人。用什么因素來篩選申請人是倫理學家和民權活動家關心的問題。

如果篩選器偏向于那些與已經在公司就業的人有類似特征的人，可能會使不平等現象長期存在。例如，如果一家以白人和男性為主的公司使用其員工的數據來訓練其篩選器，它可能會意外地創造一個有利于白人、男性申請人的篩選過程。篩選器的自動化也有可能減少偏見。多項研究表明，對名字聽起來像非洲裔的申請人存在偏見。人工智能篩選器有可能限制人類在招聘過程中的偏見和錯誤，使更多的少數民族申請人能夠成功。

招聘涉及識別潛在的申請人和職位的營銷。人工智能在招聘過程中被普遍利用，因為它可以幫助提高職位的合格申請人的數量。公司能夠利用人工智能將他們的營銷目標對準那些可能適合某個職位的申請人。這通常涉及使用社交媒體網站的廣告工具，這些工具依賴于人工智能。臉書允許廣告商根據人口統計學、位置、興趣、行為和關系來定位廣告。臉譜網還允許公司定位類似的受眾，即公司向臉譜網提供數據集，通常是公司的現有員工，臉譜網將把廣告定位到與數據集中的資料相似的資料。此外，像Indeed、Glassdoor和ZipRecruiter這樣的招聘網站將招聘信息鎖定在具有某些特征的申請人身上。